Проверка рекомендаций

В настоящее время практически во всех компаниях придается большое значение проверке рекомендаций, и все чаще данная процедура становится неотъемлемой частью процесса подбора персонала. Кандидат, имеющий заверенные положительные рекомендации, несомненно, имеет больше шансов пройти конкурсный отбор.

В крупных компаниях, а особенно в банковской сфере, в проверке рекомендаций принимают участие, как правило, не только отдел персонала, но и внутренняя служба безопасности компании. Очень серьезно производится проверка кандидатов на руководящие позиции и должности, предусматривающие материальную ответственность: специалиста проверяют на наличие криминального прошлого, судимостей, проверяют прописку и т.д.

В силу специфики развития рынка труда в нашей стране, лучший способ проверки рекомендаций – телефонный звонок самому рекомендателю.
Как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, актуальных для той должности, на которую осуществляется поиск и подбор кандидатов.

Прежде чем приступить к проверке рекомендаций, необходимо заручиться согласием кандидата. Не целесообразно и не совсем корректно запрашивать рекомендации в компаниях, где кандидат продолжает работать. Во-первых, чтобы удержать хорошего специалиста, отзывы могут быть нелестными. Во-вторых, если кандидат не уволился со старого места работы, но рассматривает вакансии, он рискует иметь неприятности от руководства своей компании.

Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели. Общие слова, вроде «отличный парень», «кошмарная личность», «милый человек», «с большим чувством юмора», «все его любят», не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Необходимо обязательно обращать пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия, не пропускать их, не воспринимать услышанное только в благоприятном свете либо наоборот.

Оценить человека, дающего рекомендацию, не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что он действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата. Необходимо выяснить, действительно ли рекомендатель общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого периода времени, чтобы реально оценивать технические или управленческие способности кандидата.

Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного характера о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата.

В ходе проверочной беседы с рекомендателем необходимо убедить его в важности честной оценки кандидата и заверить о сохранении конфиденциальности полученной информации.
Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника.

В проверку рекомендаций входит:
1) проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д.;
2) сбор информации о личности и характере кандидата (поведенческие качества, управляемость и т.д.), а также о его слабых и сильных сторонах.

В перечень вопросов целесообразно включить следующие:
· Как давно вы знаете (ФИО кандидата)?
· Сколько времени он проработал в Вашей компании, на какой должности и какие обязанности выполнял?
· Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?
· Почему он ушел из компании?
· Какие складывались у него отношения с коллегами?
· Какая должность, по вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?
· Взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возможность?
· Кто еще мог бы порекомендовать его?

Безусловно, полученной информацией нужно пользоваться «аккуратно», рекомендация – вещь субъективная. Те качества, которые не считались самыми лучшими на предыдущем месте работы, в другой компании могут быть оценены по-иному. К тому же, если человек уходит по собственному желанию, руководство может испытывать отрицательные эмоции.

К полученной негативной информации нужно относиться весьма осторожно. Часто подобная информация служит поводом для отказа, но прежде следует убедиться, что основанием негативного отзыва послужили действительно объективные факты, а не личные взаимоотношения. Поэтому, чтобы считать отрицательный отзыв объективным, необходимо подтверждение еще как минимум двух человек.

Исходя из вышесказанного, всем, кто решил сменить место работы, следует порекомендовать, прежде всего, постараться сохранить хорошие отношение с тем коллективом, который вы собираетесь покинуть, и уйти «по-хорошему». Можно договориться заранее с руководством или коллегами о предоставлении письменных рекомендаций, а также узнать, какой телефон можно указывать в анкетах, когда им лучше звонить.

И, безусловно, не стоит пытаться обмануть потенциального работодателя – для самого же кандидата будет лучше, если телефоны рекомендателей указаны правильно и если это реальные люди. Времена, когда верили на слово и халатно относились к проверке документов, давно прошли.

21vk.biz

Сентябрь 27, 2007 — Рубрика: Рекомендации
Метки: , ,