Чарльз Вудраф раскрывает секреты мотивации

Руководство многих компаний понимает, что ключ к высокой эффективности работы персонала, так называемый «Священный Грааль», заключается в глубокой мотивации сотрудников. Д-р Чарльз Вудраф (Dr Charles Woodruffe), который является автором книги «Центры развития и оценки», в своей статье объясняет, почему мотивация персонала играет такую значительную роль и предлагает свои способы достижения «идеального состояния».

Мотивация важна для каждого человека, работающего в вашей компании, не зависимо от его потенциала. Конечно, в ваших интересах в первую очередь заботиться о мотивации ключевых сотрудников, ибо именно эти люди в ближайшем или далеком будущем могут стать руководителями и занять управленческие позиции. Я придерживаюсь мнения о том, что мотивация ключевых сотрудников должна быть приоритетной задачей руководства компании, так как эти сотрудники есть самое ценное компании, ее основной конек.

Кроме того, сотрудники с большим потенциалом обычно понимают свою ценность. Поэтому, в случае неудовлетворенности работой, так и норовят найти себе другое теплое местечко, которое в большей степени отвечало бы их требованиям и удовлетворяло потребности, причем, как в достижении своих личных целей, так и в укреплении чувства собственной значимости как хорошего специалиста.

Термины мотивация или вовлеченность сотрудника в работу, использование которых сейчас возросло в руководящих кругах, раскрывают идею о том, что сотрудник полностью как с интеллектуальной, так и с эмоциональной стороны посвящает себя выполнению конкретной работы. Те усилия, которые он или она прикладывают для выполнения своей работы, определяются по их собственному усмотрению, т.е. они не предписаны контрактом, а являются желанием сотрудника.

Однако до сих пор существуют генеральные и исполнительные директора, руководители подразделений, которые полагают, что их подчиненные мотивированы для высокой эффективности работы уже потому, что компания наняла их для выполнения той или иной работы. Такие руководители считают, что деньги – панацея от низкой эффективности, и если они хорошо платят своим сотрудникам, то у них не должно возникать причин для уныния и депрессий. Такое мнение ошибочно и давно устарело.

Стимулы

К счастью, есть несколько схем действий, с помощью которых руководство компаний или HR-специалисты могут мотивировать сотрудников и делать их лояльными к своей компании. Что касается обратной стороны медали – денег как метода мотивации, то размер заработной платы далеко не всегда является самым главным моментом при принятии предложения о работе кандидатом или основным критерием для высокой степени лояльности сотрудника к компании-работодателю. Учитывая все это, работодатели имеют большие возможности для того, чтобы определить и предложить своим сотрудникам нефинансовую мотивацию, которую они так жаждут.

Самые значимые методы нефинансовой мотивации:

Продвижение – люди придают большое значение предлагаемым возможностям продвижения и развития карьеры.

Автономия – собственная автономия, т.е. когда можно погрузиться в работу.

Корректное отношение к персоналу – даже сегодня, когда руководство компаний отлично понимает, какой ценой нанимаются хорошие специалисты и как дорого может стоить их уход в другую компанию, встречаются такие организации, где царит грубое и некорректное отношение к персоналу. Проблема может заключаться в том, что линейные менеджеры или миддл-менеджеры сами работают в состоянии постоянного стресса и напряжения, боязни «упасть лицом в грязь».

Доверие работодателя – люди любят чувствовать, что работодатель искренне доверяет им.

Окружение – комфортная рабочая обстановка может решить много проблем, связанных со стрессом. Если работа очень напряженная, то отсутствие комфортного рабочего места и окружения могут иметь очень значительное негативное воздействие на эффективность работы.

Знакомство с руководством компании – многим сотрудникам важно быть как бы знакомыми с руководством компании, на которую они работают. Они ощущают возможность обратиться к ним за советом, если вдруг возникнет необходимость.

Хвалите тогда, когда есть за что хоть немного похвалить – одной из классических ошибок менеджмента является негативная обратная связь, которая воспринимается как низкая эффективность работы, и полное отсутствие позитивной обратной связи. Хвалите, когда есть за что хоть немного похвалить. Это занимает мало времени, а приносит огромный эмоциональный заряд тому, кого хвалят.

Поддержка – сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом.

Атмосфера брошенного вызова – людям нравится атмосфера брошенного вызова, когда именно от них зависит результат. Они верят, что их знания и навыки позволят им получить хороший результат. Иногда люди проявляют способность быстро восстанавливать силы, высокую энергичность, т.е. полностью выкладываются и выполняют даже требующие довольно больших усилий задания. Конечно, речь не идет об атмосфере постоянных соревнований и борьбы, от которых можно устать и просто «сойти с корабля», но ощущение личного участия в борьбе заряжает энергией.

Чувство доверия к себе – человек, как социальное животное, больше доверяет тому, от кого чувствует встречное доверие. Ваши сотрудники знают это, поэтому доверие с вашей стороны имеет очень большое значение.

Чувство, что компания-работодатель является хорошей и надежной организацией – люди хотят гордиться своей работой и компанией, на которую они работают.

Чувство, что занимаемая должность очень важна компании – каждый сотрудник, независимо от уровня занимаемой должности в корпоративной иерархии, хочет чувствовать себя значимым для компании. И нет другого способа дать почувствовать это человеку, как давать ему/ей действительно важные задания.

Всем нравится, когда между профессиональной и личной жизнью установлено равновесие – сотрудники знают, что им нужно хорошо трудиться, но тот работодатель, который уделяет внимание созданию равновесия между профессиональной и личной жизнью своих сотрудников, всегда оказывается в большем выйграше, нежели тот, кто этого не делает.

Все эти элементы позитивной мотивации являются факторами, влияющими на уровень вовлеченности сотрудника в свою работу.

Д-р Чарльз Вудраф - управляющий директор компании, работающей в области HR-консалтинга Human Assets.

Февраль 1, 2007 — Рубрика: Мотивация персонала
Метки: ,